相談者の職業は整備士でした。採用時に取り交わした契約書に記載の労働時間は8時間＋休憩1時間となっていました。ところが、赴任した営業所の営業時間は10時間だったため、9時間労働が必要になっていました。さらに、営業開始前から朝礼があっただけでなく、営業時間後に業務を行うこともあり、実際の労働時間が9時間を超える日が多くなっていました。そのような実態について、本社からは「現場で労働時間を調整するように」との連絡があっただけで、手当てもなく超過勤務を事実上強制されていました。

相談者は、退職後に当事務所以外の行政書士に相談していました。行政書士が行っていた、残業代未払いについての内容証明発送のサービスを利用し、相談者本人が請求書を元勤務先へ送付していたようです。これに対して元勤務先は、代理人弁護士をつけたうえで、相談者に対して「残業の指示があった場合には残業代を支払うので、裏付け資料を送って欲しい」といった内容の書面を送ってきました。相談者は相手方の対応に困り果て、当事務所にお越しになりました。

今回のケースでは、所属長からの明確な指示はなかったようですが、営業時間や業務量から、超過勤務が必要となるのは明らかであるにも関わらず、それに対する手立ても打たずに黙認していたことから「暗黙の指示」があったものと判断し、交渉に臨みました。
なお、最初に相談した行政書士が作成した請求書において、残業代の請求期間に1ヶ月分の漏れがありました。相談者ご本人からの聞き取りや、追加で収集した資料に基づいて残業代を再計算し、相手方へ請求しました。
残業代請求の権利の消滅時効は2年です。単純なミスによって不利益を被ることがないよう、労働法などの関係法令に詳しい弁護士に依頼するのがベストです。